Importancia en las organizaciones...
- Teniendo en cuenta que el desempeño humano varia de una persona a otra, pues no solo depende de sus habilidades y destrezas, sino también de innumerables factores condicionales que influyen en su actuar, como son la motivación, el sentido de pertenencia con la organización, las recompensas individuales que perciban, y que determinan el esfuerzo individual que la persona está dispuesta a realizar, la evaluación del desempeño debe basarse en hechos reales y objetivos.
- Es por ello que se precisa la elaboración del perfil del cargo o profesionalismo que permita tanto al jefe como al subordinado saber lo que será evaluado y el periodo en que será evaluado. Mediante el establecimiento de estándares de desempeño desde el inicio del periodo, se podrá lograr la comparación de lo logrado con lo que se estableció al inicio.
Ventajas de la evaluación de desempeño
- Incremento de la comunicación entre jefe-subordinado, debido a que se produce un acuerdo entre ambos en concordancia al desempeño del subordinado, clarifica los deberes y las responsabilidades del trabajador, permite depurar malos entendidos entre ambos, el trabajador sabe lo que se espera de él y muchas de las ocasiones se esmera en lograrlo, puede resultar animante para el trabajador, aunque en ocasiones puede resultar todo lo contrario, sobre todo si la evaluación es muy severa y sin fundamentos.
- La evaluación del desempeño implica considerar una serie de características que propician la calidad en el desempeño del trabajador en su puesto a través de la retroalimentación. Estas características pueden ser, entre otras muchas la aplicación del criterio, la iniciativa para hacer las cosas, la cantidad y calidad de trabajado producido, el sentido de responsabilidad y entusiasmo manifestado, el sentido de urgencia y colaboración, de aquí que al emitir juicios de evaluación del desempeño de un colaborador, se pueda caer en el error de ser poco objetivo.
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Fases de la evaluación de desempeño
- Fase de preparación: En esta fase se precisan las estrategias y políticas de la Gestión de los Recursos Humanos. Es de vital importancia en esta etapa, la elaboración del profesionalismo. En él se determinará los perfiles del cargo por competencia, la dimensión, las responsabilidades y valores, los indicadores de eficiencia que debe tener el personal que ocupa el cargo, así como quien integraran los equipos de evaluadores comprometidos que garanticen una evaluación del desempeño integral y el periodo de tiempo en que se realizará la evaluación.
- Fase de diseño del sistema de evaluación: Esta fase se corresponde con la elaboración del sistema de evaluación, la definición de los métodos a ser utilizados que será una combinación de varios de ellos y del instrumento a ser empleado. El mismo debe contener los datos de identificación del evaluado, los indicadores, las conclusiones y recomendaciones.
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Métodos de evaluación del desempeño
Existen diferentes métodos en los cuales se puede apoyar un administrador y seleccionar el que se adapte a sus necesidades según al tipo y las características del personal evaluado y de la organización.
Chiavenato, los clasifica en métodos tradicionales y métodos de tendencia innovadora. Entre los métodos tradicionales menciona; método de las escalas gráficas de calificación, Método de elección forzada, Método de investigación de campo y Método de incidente crítico y mixto.
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